案例：小朱于2021年12月31日從原單位離職，2022年1月1日至1月3日，恰逢元旦節(jié)，小朱未到新單位（廣州某國際貿(mào)易公司）入職。2022年1月4日，該國際貿(mào)易公司與小朱正式簽訂為期兩年的勞動合同。2022年3月22日，小朱與部門經(jīng)理發(fā)生爭執(zhí)，部門經(jīng)理認(rèn)為小朱的頂撞致其顏面盡失，當(dāng)場口頭表示要開除小朱。小朱之后一直未到公司上班，也未辦理過離職手續(xù)。2022年5月7日，小朱提起了勞動爭議仲裁申請，要求公司支付未安排的帶薪年休假的折算工資，同時主張公司支付4000元勞動合同解除補償金。

        案例分析：首先我們對小朱的第一項訴求進行合理性分析。

         2008年頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第3條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡稱年休假）。

         本案的爭議點在于：小朱這種情形是否屬于連續(xù)工作滿12個月。

        如何理解“連續(xù)工作滿12個月”存在兩種觀點，主流觀點認(rèn)為該連續(xù)滿12個月，是指其從新單位入職后的連續(xù)工作滿12個月，也就是否定了新進員工進入用人單位是不可以立即享受年休假的。另外一種觀點是認(rèn)為該連續(xù)滿12個月包括原單位和新單位的工作時間，只要員工是一直在工作的即可，意在強調(diào)不間斷性。。

        本案中，小朱時隔三日才到新單位入職報到，是有間斷的，不存在連續(xù)情況。因此，無論根據(jù)上述任何一種觀點分析，都可以看出小朱要求公司支付未安排的帶薪年休假折算工資的主張不能獲得支持。

       其次，我們分析小朱的第二項訴求：主張公司支付4000元勞動合同解除補償金。本案中，盡管小朱一再強調(diào)是部門經(jīng)理當(dāng)場提出開除他，但是在后來的調(diào)查取證中，單位同事否認(rèn)了小朱的說辭。同時，單位提出小朱無故曠工數(shù)日，且不回復(fù)公司的工作郵件，是以實際行動主動辭職的表現(xiàn)。本案中，小朱僅憑一家之言，無法證明離職并非自己主動辭職，而是因為單位開除。一直認(rèn)為自己是啞巴吃黃連，有苦說不出。

       通過本案，也給我們的HR一個很好的提示，在員工無故曠工數(shù)日的情況下，單位在解除合同前，應(yīng)當(dāng)事先給該員工發(fā)送電子郵件，了解確認(rèn)其曠工原因，催促其盡快到崗。這種情況下，發(fā)送的電子郵件就成為單位合法解除勞動合同的最佳證據(jù)。可見，證據(jù)是訴訟取勝的王牌！不僅用人單位需要牢固樹立證據(jù)意識，勞動者也要樹立證據(jù)觀念。本案中，小朱完全可以要求用人單位出具一份合同解除通知，以此證明勞動合同的解除是單位主動提出的，并非個人主動辭職。

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